Сотрудник кадровой службы сегодня является фигурой стратегического характера. Если раньше кадровое дело было узкоспециализированной сферой деятельности, то сегодня кадровики наравне с сотрудниками маркетингового, финансового или производственного отделов исполняют не только административные функции. Вице-президент – не кто иной, как специалист по человеческим ресурсам, – теперь может занять место президента. Раньше такое трудно было бы представить. Причина в том, что сами предприятия и их конкурентоспособность в современных условиях кардинально изменились.

Кадровое делопроизводство охватывает в первую очередь процедуру приема человека на работу, оформление компенсаций и полагающихся льгот, отпуска и больничного листа. Кадровые документы, оформленные в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивают порядок и стабильность, слаженную работу любой организации.

Если раньше функция сотрудника кадрового отдела состояла исключительно в поиске работников, способных занять ту или иную должность, то теперь отдельное внимание уделяется личностным качествам потенциальных сотрудников, их способности адаптироваться в коллективе.

Кадровое дело в современных условиях тесно взаимосвязано с таким явлением, как корпоративная культура. Корпоративная культура – это комплекс подходов компании к проведению корпоративных мероприятий, сохранению традиций организации, ее символов. Корпоративная культура также включает в себя понятия власти и взаимодействия ее носителей с коллективом.

Различают несколько типов корпоративной культуры: культура власти, культура ролей, культура достижений, культура доверия и поддержки.

Культура власти имеет место тогда, когда все механизмы деятельности сконцентрированы вокруг фигуры лидера и подчинены ей. Для этой культуры характерно такое явление, как эксклюзивная информация, доступная кругу «своих», «избранных» сотрудников, лояльных к действиям лидера. В этой связи грамотный кадровый аудит позволит получить доступ к информации, что в дальнейшем принесет максимальную пользу всей компании.

Кадровое дело, организованное в соответствии с требованиями времени, при культуре власти означает, что компания перспективна и имеет все шансы на дальнейший рост. Следует организовать кадровое делопроизводство таким образом, чтобы уже при приеме на работу новых сотрудников иметь рычаги влияния на климат в коллективе.

При культуре ролей (бюрократической культуре) вероятность злоупотребления властью снижается за счет введения жестких правил, эту власть ограничивающих. В ролевой культуре адаптация новых сотрудников происходит достаточно органично. Одновременно со снижением вероятности конфликтов происходит ограничение самостоятельности и творчества сотрудников. Особое внимание в кадровом делопроизводстве при этом типе корпоративной культуры должно уделяться различным проектам. Кадровик должен ввести систему оценки сотрудников, исходя из их достижений.

Третий тип корпоративной культуры – культура достижений – позволяет сотрудникам выразить определенные взгляды конкретными действиями, достичь поставленных индивидуальных или корпоративных целей. Именно в таких случаях коллектив способен работать внеурочно, имея высокий уровень мотивации. Потенциал сотрудников подобных компаний, как правило, раскрывается максимально. Однако такой тип корпоративной культуры таит в себе определенные подводные камни.

Например, у сотрудников может возникнуть ложное ощущение «вседозволенности» во имя достижения благородной цели. В этом варианте культуры кадровик, помимо аккуратного ведения кадрового делопроизводства, должен уметь создать в нужный момент непринужденную атмосферу, позволяющую членам коллектива раскрепоститься. Эта способность очень важна, например, при организации корпоративных праздников. Кадровый аудит при таком типе корпоративной культуры должен быть организован достаточно грамотно. При подборе персонала лучше отдавать предпочтение тем претендентам, которые обладают ярко выраженными качествами несколько иного плана, чем уже работающие сотрудники.

Еще один тип культуры – доверия и поддержки. Здесь силен дух команды. При такой культуре деловое общение происходит параллельно с общением вне работы. Здесь главенствует взаимовыручка, сотрудники абсолютно уверены в своей защищенности. Это порождает ответное стремление заботиться о компании и ее ценностях. Минус этого типа культуры – отсутствие возможной конфронтации, что мешает конструктивному решению важных для компании вопросов. Кадровое дело в компании с таким типом культуры должно быть направлено на формирование четких критериев оценки деятельности сотрудников, разграничение служебных обязательств и неслужебных отношений.

Таким образом, вопросы корпоративной культуры напрямую зависят от правильно организованной деятельности кадровой службы. Причем как кадровое делопроизводство, так и кадровый аудит непосредственно влияют на конечный результат деятельности корпорации.