После определения трудовых требований предприятия и завершения требований к задаче задачи, следующая проблема заключается в том, где его получить. Это делается путем набора. Что такое вербовка? Проще говоря, вербовка - это процесс получения заинтересованными людьми / заявителями в поисках работы.

По словам Эдвина Б. Флиппо, ?Набор - это процесс поиска потенциальных сотрудников, стимулирование и поощрение к тому, чтобы подавать заявки на работу в организации?. Набор персонала в принципе не так прост на практике.

Некоторые профессии настолько специфичны, что найти сотрудника самостоятельно практически невозможно и приходится обращаться к услугам кадрового агентства.

К тому же, набор на мелкие предприятия сложнее, поскольку они не могут конкурировать с их более крупными партнерами с точки зрения заработной платы, дополнительных преимуществ и очевидной стабильности.

Эти ограничения налагают серьезные проблемы для малых предприятий для привлечения квалифицированных и преданных делу работников. Несомненно, выплачивая вознаграждения, сопоставимые с теми, которые предлагаются крупными единицами, а также акцент на рекламных возможностях, мелкие предприниматели могут в значительной степени компенсировать вышеупомянутые недостатки.

Предпринимателю также следует стремиться создать общественный имидж своего предприятия как достойного места для работы и процветания. Однако это легче сказать, чем сделать.

Что касается найма на малых предприятиях, наиболее распространенной практикой, применяемой в небольших подразделениях, является поиск и отбор кандидатов, а не ожидание заявок, как это происходит в случае крупномасштабных промышленных предприятий.

В широком смысле, могут быть два источника найма на малых предприятиях:

1. Внутренние источники
2. Внешние источники

1. Внутренние источники:

Внутренние источники относятся к вербовке из нынешней рабочей силы самого предприятия. Если на предприятии есть вакансия в любое время, кто-то уже работает на предприятии в продвижении или передаче, в зависимости от обстоятельств. Заполнение вакансий от собственного существующего сотрудника повышает моральный дух сотрудников, поскольку они с нетерпением ждут возможности и возможности для продвижения по службе.

Такая надежда на будущее часто мотивирует сотрудников на максимальную производительность. Однако этот метод найма имеет и другую сторону. Один из серьезных недостатков этого способа, например, заключается в том, что, хотя качество уровня персонала остается ограниченным по сравнению с качеством существующих сотрудников, с одной стороны, преимущества ввода свежей крови также упускаются, с другой.

2. Внешние источники:

Не менее корректно утверждать, что внешние источники преодолевают только что упомянутые выше ограничения, налагаемые внутренними источниками вербовки.

Различные внешние источники, которые предприятие может выбрать для найма своих сотрудников, можно в целом классифицировать следующим образом:

а) Рекомендации действующих сотрудников:

Много раз существующие сотрудники предприятия и другие дочерние организации могут ссылаться на подходящих кандидатов. В этом случае отношения родства, дружбы и деревни существующих сотрудников, как ожидается, будут играть важную роль в процессе найма.

б) Рекомендации:

?ногда предприниматели получают рекомендации от своих друзей и родственников, чтобы нанимать известных им лиц. Опыт показывает, что предприниматели должны быть осторожны при рассмотрении таких рекомендаций. Наилучшим принципом в таком случае будет: ?Никогда не нанимайте человека, чтобы угодить кому-то, убедитесь, что вы хотите его?.

в) Незапрошенные приложения:

Это один из распространенных манер, применяемых при наборе сотрудников на малых предприятиях. Предприятие получает заявки и запросы на работу из нескольких источников. Заявки сохраняются, и когда и когда необходимо набирать людей, с этими заявителями связывают, если они еще доступны.

г) Объявления:

Если у предпринимателей есть достаточно времени для обработки и опроса кандидатов, они рекламируют свои вакансии в газетах и других медиа, таких как радио и телевидение. Этот способ обеспечивает более широкий и лучший выбор для предпринимателей, чтобы набирать сотрудников.

Другими словами, большинство мелких предприятий следуют тенденции ?домашнего роста?. Koonz и O'Donnel называют это ?поднять талант?, а не ?нападать на него?. На практике, как показывают различные исследовательские исследования, методы поиска работы, используемые небольшими отраслями, в основном являются внутренними по природе.